「ヤフーが語る、1on1の実際」を聞いた
田祐の「人事放送局」~有名企業の人事にズバリ聞く！~
というpodcastでヤフーの1on1の話が全4話で放送されていたので聞きました。
以下はそのまとめです。
背景
時代
- チャットの時代
- 会話が少ない
- 文字以外のことが伝わらない
- 認識のズレ
- 問題いろいろ
- 評価やフィードバックができていない
- フィードバックには信頼関係が重要
- 丁寧にしないと
チャット等によるIT化が進むほど、生身の人間の対話が重要
yahoo
- PC時代はYahooイケイケ
- 社長が1人で引っ張る
- スマホ時代に危機感
- 体制変更、社長変更
- 社長は1人で引っ張るタイプでない
- 個人に注目する方向へ
- 「人材開発企業になる」
- 体制変更、社長変更
ビジネスと人材の両輪でないと勝てない時代
フィードバックをしあえる文化
- 仲間同士フィードバックをしあえる文化にしたい
- フィードバック
- 上司から部下へ改善点が伝えられる
- 客観的に伝えられることが重要
- 1on1により
- 部下から上司へ
- 頻繁に
- 心理的安全性
フィードバックは頑張ってる人にとって重要
yahooの1on1
- 2012年から初めて7年経過
- 新人がリーダになるくらいの期間
成果
- 1on1とビジネスの因果関係言いづらい
- 1on1やらなかったどうなった？ → わからん
- "1on1"という言葉が一般用語化した
- 個人の重要性に気がついた結果
1on1が当たり前化してどうかわったか
- 「コミュ不足」が良く出る
- コミュやりすぎて失敗はない → 損はない
- 7年続いた
- 人事施策は全部50個くらいやったが、廃れた
- やらされる施策は淘汰される
- 1on1は生き残った
- 人事施策は全部50個くらいやったが、廃れた
現場が辞めずに定着したことが成果
ネイティブ1on1世代誕生
進め方
- 全社一斉に開始
- 1on1
- アセスメント実施
- 目的
- 1on1のムラを解消するため
- 上司へのフィードバック
- 定期的にアセスメント
- 部下へのアンケート
- 「1on1意味あるか？」など
- 上司は1on1やってるつもりでも、部下はやってもらってる認識がないことも
- 結果は公開される
- 目的
- 研修
- 目的: 上司の課題解決
- コーチング研修など
- 1on1を実施して失敗してから研修をするのがコツ
- 「乾かせ」
- 「もっと早くやって」と言われても無視
1on1だけでなくそれ以外の体制も大切
マネージャーのつらみ
- 黙って話を聞く
- 聞こえるだけじゃだめ
- 1on1にコーチングが含まれる
- コーチングできないと1on1できない
- とりあえず1on1やってみるけど失敗する
- 研修でフォロー
- 1on1おじさん
- 他者の場合
- 問題: 30分の面談で上司が28分喋る
- なぜ？
- 目標が上から降って来るものと思ってる
- 過去はそれでよかった
- 最近変わって来た
- なぜ？
- マネージャーの戸惑い「今まで自分がされたことない」
- 問題: 30分の面談で上司が28分喋る
失敗をしっかりフォローして成長させる
課題
聞いてもらうこと/言語化が過小評価
- 壁打ち
- 勝手に壁打ちして、アイデアを生み出して帰っていく
- 聞く側はよくわかってない
- 解決策を言わない/話を遮らないことの重要性
- まとまってなくても、話しながらわかることがある
- 小/中/高学校
- 黙って聞くことが重要
- 喋ると怒られる
なぜ1on1
- ゴールを考え直す必要
- やりながら考えてきた
- 立ち止まることも必要
- STEP分け (守破離)
- STEP1: まずやる 今ここ
- 風土を作る
- STEP2: 質をあげる
- STEP3: なくなる 遠い未来
- 必要な時だけやる
- STEP1: まずやる 今ここ
今後どうすれば良いか
- 今後の重要ポイント
- 課題を設定する力が重要
- 一人一人が課題を設定できる組織は強い
- 1on1はその入り口
- 1on1は道具
- その先のゴールへ
全体まとめ: yahooの凄さ
とりあえずやってる、間違ってたら変えてみる
